Werkgever verantwoordelijk voor opname vakantiedagen
Het EU Hof van Justitie heeft kortgeleden weer bevestigd dat de werkgever ervoor verantwoordelijk is dat de werknemer zijn recht op jaarlijkse vakantie daadwerkelijk uitoefent. De werknemer moet daadwerkelijk gelegenheid krijgen die vakantie op te nemen.
Volgens het Hof betekent die ´gelegenheid´ dat de werkgever de werknemer aantoonbaar moet aanmoedigen om vakantie te nemen en voorlichten over zijn rechten. Mede om die reden adviseren wij al lang aan werkgevers om te werken met een vakantiereglement en bijhorende periodieke planning, zoveel mogelijk gekoppeld aan een vakantiedagenadministratie.
Pas kreeg een andere werkgever de deksel op zijn neus van de rechter, toen een werknemer dacht dat hij recht had op uitbetaling van achterstallige vakantiedagen . Hoewel de werkgever wist dat die stelling niet klopte kon de werkgever zijn betwisting niet goed onderbouwen, omdat een vakantiedagenadministratie ontbrak. De rechter vond dat een werkgever die moet hebben. En ten overvloede gaf de rechter mee dat een uitdraai van een openstaand totaal saldo geen inhoudelijke administratie opleverde. De vordering werd aan de werknemer toegewezen, los van de vraag of de vordering helemaal juist was.
Wees bij ontslag zo duidelijk mogelijk
Uit een Hoge Raad uitspraak volgde onlangs de bevestiging dat uitzonderingen mogelijk zijn op de regel dat u bij een ontslag de reden daarvoor volstrekt helder maakt.
Wilt u een werknemer rechtsgeldig ontslaan, dan moet u de werknemer ook (en onverwijld) meedelen wat de reden is van het ontslag. Dat moet zoveel mogelijk duidelijk in een ontslagbrief worden neergezet. Dan kan de werknemer namelijk goed zijn eigen standpunt bepalen, en daar is het de wetgever om te doen geweest.
De reden die de werkgever voor het ontslag op staande voet opgeeft, is het uitgangspunt voor de rechter als het ontslag wordt betwist. De rechter gaat dan uit van de ontslagreden zoals die in de brief is verwoord. De werkgever moet dan ook die ontslaggrond bewijzen. En lukt dat niet, dan volgt vernietiging. De hoofdregel is dus dat als de werkgever een bepaalde mededeling na betwisting door de werknemer niet volledig kan bewijzen, het ontslag niet rechtsgeldig is.
Slechts bij hoge uitzondering gaat het niet helemaal om de gebruikte bewoordingen. De rechter mag ook kijken naar omstandigheden en gedragingen, die wanneer bewezen, tot de conclusie leiden dat de werknemer dondersgoed wist waarom hij werd ontslagen, ook al is niet alles in de ontslagbrief bewezen. De rechter kan komen tot een oordeel dat de redenen die wel bewezen zijn op zichzelf al genoeg zijn om het ontslag geldig te verklaren.
Of die uitzondering opgaat, hangt af van de gehele aanleiding en inhoud van de ontslagmededeling. In deze zaak was een werknemer ontslagen wegens 40 uur ongeoorloofd werkverzuim en onjuist invullen van uren, maar kon de werkgever er uiteindelijk maar 17 van bewijzen. Uiteindelijk oordeelde de rechter dat het voor de werknemer duidelijk was geweest dat hij was ontslagen wegens substantieel ongeoorloofd verzuim én onjuiste opgave doen van de maandelijkse urenstaten.