Het Recht in de praktijk - 29 januari 2025

Een werknemer die door ziekte niet in staat is om zijn eigen werkzaamheden te verrichten, heeft twee jaar recht op doorbetaling van zijn loon. Dan geldt in beginsel ook een opzegverbod. Wanneer een werkgever twee jaar het loon tijdens ziekte van een werknemer heeft  doorbetaald, kan in beginsel toestemming van UWV voor opzegging van de arbeidsovereenkomst worden verzocht. Wat geldt als de werknemer op enig moment toch weer nagenoeg zijn oude werk heeft hervat en vervolgens weer uitvalt? In een zaak die onlangs speelde stelde de werknemer dat hij weer volledig was gaan werken in passende arbeid, zodat een nieuwe termijn van twee jaar was gaan lopen toen hij opnieuw uitviel. De passende arbeid was volgens deze werknemer “nieuw bedongen arbeid” geworden. Zowel werkgever als werknemer beschouwden de terugkeer na ziekte als een voltooid re-integratieproces.

Volgens de rechter was de werknemer niet in staat aan te tonen dat hij de functie van voor de eerste ziekmelding volledig heeft hervat en ook niet dat de nieuwe werkzaamheden die “bedongen arbeid” zijn geworden.

Het is onder omstandigheden mogelijk dat als een werknemer niet de bedongen arbeid, maar aangepast werk verricht, deze andere passende arbeid als de bedongen arbeid gaat gelden. In het arrest Kummeling/Oskam (ECLI:NL:HR:2011:BQ8134) heeft de Hoge Raad geoordeeld dat daarvan pas sprake kan zijn als dat óf expliciet is overeengekomen, óf wanneer de werknemer er gerechtvaardigd op heeft mogen vertrouwen dat de passende arbeid inmiddels de bedongen arbeid is geworden. Of dit gerechtvaardigd vertrouwen is ontstaan, is mede afhankelijk van de vraag of door de werknemer een niet te korte periode arbeid is verricht waarvan de aard en omvang niet ter discussie staan. Daarvan was hier geen sprake.

Tip: wanneer uw werknemer van langdurige ziekte terugkeert, maar niet (helemaal) in de oude functie, leg dan vast dat geen sprake is van werk in het kader van de re-integratie, wanneer je niet wil dat (het risico op) een nieuw bedongen functie ontstaat.

In een andere zaak stond de vraag centraal of een werkgever had opgezegd. Partijen hadden in goede sfeer gesproken over de mogelijkheid dat werknemer zou vertrekken, omdat deze perspectief had op een andere baan met een hoger salaris. Partijen lijken dat gesprek in eerste instantie als een opzegging door de werkgever op verzoek van de werknemer te hebben aanvaard. De werknemer is het er vervolgens niet mee eens. De rechter oordeelt dat dan van een werkgever mag worden verwacht de intenties van een werknemer die ontslag heeft gewild goed te onderzoeken. De werkgever dient zich ervan te vergewissen dat de werknemer zeker is van beëindiging van de arbeidsovereenkomst en de consequenties daarvan. Wanneer de werknemer duidelijk aangeeft dat hij de beëindiging toch niet wil, dan mag de werkgever niet te snel uitgaan van gedane zaken. De rechter overweegt (aan de andere kant) ook dat sprake is van een opzegging, die niet eenzijdig kan worden ingetrokken en dat duidelijk is dat de werknemer niet meer voor de werkgever wil werken. Daarmee is sprake van een opzegging in strijd met artikel 7:671 BW, want zonder toestemming van UWV. Toch wil de rechter er niet aan dat de werknemer ook nog een billijke vergoeding meekrijgt. De wetgever heeft er voor gekozen slechts in bijzondere gevallen een additionele vergoeding aan werknemers toe te kennen, bovenop de transitievergoeding. De wetsgeschiedenis wijst weliswaar op situaties waar de werkgever heeft gehandeld in strijd met voor hem geldende voorschriften, die ernstig verwijtbaar zijn, maar het is steeds de rechter die op basis van de omstandigheden van het geval moet beoordelen of het toekennen van een billijke vergoeding in de rede ligt. Volgens de rechter zijn er situaties denkbaar waarin in strijd met artikel 7:671 BW is opgezegd, maar géén sprake is van ernstig verwijtbaar handelen door de werkgever, zoals in deze zaak. Vanuit de werkgever zijn met de beste intenties, verkerend in de veronderstelling dat dit tegemoet kwam aan de wensen van de werknemer, de nodige inspanningen verricht om werknemer zo snel mogelijk in staat te stellen elders in dienst te treden om aldaar een hoger salaris te verdienen.

 

Tip: als een werknemer zelf opzegt, laat dit (ook) schriftelijk bevestigen met een duiding van de consequenties. Wil een werknemer dat u opzegt, denk in de eerste plaats aan een beëindigingsovereenkomst.

Een arbeidsongeval heeft gevolgen voor de werkgever. Op grond van de Arbowet moet de werkgever melding doen bij de Arbeidsinspectie na een arbeidsongeval als sprake is van overlijden, blijvend letsel of een ziekenhuisopname. De Inspectie doet dan onderzoek. Dat gebeurt ook ter plaatse en alle relevante documentatie wordt verzameld. De Inspectie legt de werkgever op een rapport en een verbeterplan op te maken. Daarin moet onder andere worden opgenomen of de risico’s van de werkzaamheden voldoende waren geïnventariseerd, een veilige werkwijze was ontwikkeld en de noodzakelijke randvoorwaarden aanwezig waren voor deze werkwijze. Van cruciaal belang is of er een RI&E aanwezig is en welke informatie deze bevat. De Inspectie controleert dit. Als het niet voldoende is of het verbeterplan niet voldoende is uitgevoerd, kan de Arbeidsinspectie een boete opleggen.

De rapportage kan ook een grote rol spelen bij een beroep van de werknemer op schadevergoeding. Stelt de werknemer gemotiveerd dat hij schade heeft geleden tijdens werk, dan is de werkgever in beginsel aansprakelijk. Een werkgever kan zich alleen verdedigen door aan te tonen dat aan de zorgplicht is voldaan. Daartoe kan de RI&E dienen. Is die afwezig, dan zal worden aangenomen dat de zorgplicht is geschonden. Is die aanwezig, dan gaat het er nog om of  het risico dat zich heeft voorgedaan goed was geïnventariseerd.

 

Tip: neem periodiek de risico´s van uw werkomgeving door en controleer daarbij of de RIE aansluit. Zorg dat de veiligheidsregels ook worden uitgevoerd.