Het Recht in de praktijk - 26 maart 2025

Goed franchisenemerschap is een norm die ook de franchisenemersvertegenwoordiging treft. De rechtbank Haarlem oordeelde in januari 2025 over interessante franchiseonderwerpen, waaronder de afgeleide formule (ECLI:NL:RBNHO:2025:43). Een ander onderwerp was goed franchisenemerschap. Op de vereniging van franchisenemers rust volgens de rechter de zorgplicht van artikel 7:912 BW, omdat de vereniging statutair bevoegd is om de franchisenemers te vertegenwoordigen in het overleg met de franchisegever met het mandaat om voor de leden overeenkomsten te sluiten en verplichtingen aan te gaan. De rechter memoreerde enkele passages uit de toelichting op de Wet Franchise.

Uitgangspunt is dat (volgens artikel 7:912 BW) de franchisegever en de franchisenemer zich jegens elkaar als een goed franchisegever en een goed franchisenemer hebben te gedragen.

Waar de wetgever enerzijds verwacht dat de franchisegever rekening houdt met de belangen van de formule als geheel en de individuele belangen van de franchisenemer (en rekening houdt met de gevolgen die de ontwikkeling en innovatie van de franchiseformule voor de individuele franchisenemers kan hebben), dient – anderzijds – de franchisenemer zich constructief op te stellen en ook mee te denken in het belang van de franchiseformule. De wetgever geeft aan dat goed franchisenemerschap meebrengt dat de franchisenemer de ontwikkeling van de franchiseformule ondersteunt door daaraan in redelijkheid zijn medewerking te verlenen, althans deze niet op onredelijke gronden te onthouden. Daarbij dient de franchisenemer oog te hebben voor en rekening te houden met de belangen van de franchisegever en andere franchisenemers alsmede met ontwikkelingen binnen en buiten de franchiseformule als geheel.

Wanneer deze belangen onderling (lijken te) botsen, geldt dat partijen het gesprek met elkaar dienen aan te gaan en zich moeten inspannen om te komen tot een wederzijds bevredigende oplossing. Net als bij de verhoudingen tussen verhuurder-huurder en werkgever-werknemer, speelt ook bij franchise dat de meer afhankelijke partij zich ook als een redelijk en billijk handelende partij dient op te stellen. Wat van een ‘goed franchisegever’ en ‘goed franchisenemer’ mag worden verwacht, hangt af van:
1) de omstandigheden van het geval, waaronder het type franchiseformule, de branche waarin partijen actief zijn, de grootte van de franchiseformule, hoe lang franchisegever en franchisenemer al in die hoedanigheid optreden en de grootte (in aantal en omvang) van de onderneming van de franchisenemer en
2) de maatschappelijke ontwikkelingen.

Volgens de franchisegever had de vereniging geweigerd om in overleg te treden over een redelijke drempelwaarde.  

De vereniging zou het overleg hebben gefrustreerd door aan het overleg de voorwaarde te stellen dat overeenstemming zou worden bereikt over een gesteld ander onderwerp, te weten de afgeleide formule, zoals AH Online.

Volgens de vereniging was er sprake van overeenstemming over het parkeren van het drempeloverleg, maar de rechter dacht daar anders over. In een afgesproken addendum stond dat partijen over de drempelwaarde “geen overeenstemming [hebben] bereikt en dat partijen separaat overleg voeren over online-samenwerking”. De vereniging had dus moeten begrijpen dat partijen met elkaar in onderhandeling zouden treden over de drempelwaarde, zonder koppeling aan het onderwerp “online-samenwerking”.

Denkbaar is dat het ene onderwerp zodanig verband houdt met het andere, dat pas afspraken kunnen worden gemaakt over het ene onderwerp als voldoende overeenstemming bestaat over het andere onderwerp. De rechter achtte die koppeling niet duidelijk aanwezig en oordeelde dat die koppeling slecht franchisenemerschap opleverde. Op de vereniging rust nu de inspanningsverplichting om – zonder koppeling aan AH Online – een drempelwaarde af te spreken. Wellicht dat de rest van het vonnis voldoende duidelijkheid oplevert om het goede gesprek in ieder geval weer te starten.

Moet je de opzegtermijn bij beëindiging van een dienstverband na twee jaar ziekte in acht nemen? Wanneer een werknemer twee jaar ziek is geweest en zijn loon kreeg doorbetaalt, komt vaak de wens van de werkgever op om een einde te maken aan de arbeidsovereenkomst. Dat kan door opzegging, omdat na twee jaar het opzegverbod komt te vervallen, tenzij sprake is van een loonmaatregel. Voor opzegging zal de werkgever naar het UWV moeten voor een ontslagvergunning. Het moet daarbij blijken dat de werknemer niet alsnog op korte termijn zal kunnen herstellen, maar meestal zal de vergunning worden afgegeven. Omdat die procedure nog bepaalde inspanningen vergt, spreken partijen vaak af die over te slaan en samen de arbeidsovereenkomst te beëindigen door een beëindigingsovereenkomst. Bij het sluiten van die beëindigingsovereenkomst hoeft de opzegtermijn niet in acht te worden genomen. Waarom ook, de loondoorbetalingsplicht is na twee ziektejaren immers komen te vervallen. Komen partijen evenwel niet uit een beëindigingsovereenkomst en zegt de werkgever dus op met een ontslagvergunning van het UWV, dan dient de werkgever volgens de rechter de opzegtermijn ineens wel in acht te nemen en wel tegen 100% van het loon in plaats van het percentage van het tweede ziektejaar. Hierbij kan de vraag worden gesteld op grond waarvan de opzegtermijn ineens een betaalde moet zijn, maar past u dus op welke route u bewandelt.

Het hof Amsterdam had onlangs te oordelen over een ontbinding wegens disfunctioneren. De werknemer zou niet open hebben gestaan voor kritiek, maar die was niet tijdig gegeven en zonder verbetertraject. De rechter wees het verzoek van de werkgever dus af. De essentie van het omgaan met beweerdelijk disfunctioneren is dat eerst helder wordt gemaakt wat het verwijt inhoudt op basis van voldoende onderzoek naar de aard en de oorsprong van de klachten en dat dit gevolgd wordt door een verbetertraject. Ontbreekt dit, dan faalt een disfunctioneringsdossier. De werkgever had zodoende wel een grond gegeven voor een ontbinding wegens een verstoorde verstandhouding en leverde dit zelfs ernstig verwijtbaar gedrag op, ook al had de werknemer zich intussen ook wel (enige) verwijtbaarheid op de hals gehaald. Hierbij speelde in deze zaak nog een rol dat de werknemer al 25 jaar in dienst was en de werkgever jarenlang klachten van werknemers over te hoge werkdruk en uitblijven van loonsverhoging had genegeerd. Bij deze omstandigheden was het des te belangrijker dat er een gedegen, liefst onafhankelijk, feitenonderzoek had plaatsgevonden naar aard en inhoud van de geuite functioneringsklachten. Op basis van zo’n onderzoek kan dan onderscheid gemaakt worden tussen klachten over functioneren en klachten die zijn toe te rekenen aan de arbeidsomstandigheden binnen de organisatie waarvoor de primaire verantwoordelijkheid bij de directie ligt. Het gebrek hieraan leverde uiteindelijk een flinke billijke vergoeding aan de werknemer op.

U krijgt wellicht wel eens de tip om collectieve vakantiedagen goed te plannen, bij voorbeeld in verband met bedrijfssluitingen. Let op dat zieke werknemers die er niet mee instemmen, daar ook niet aan gebonden kunnen worden. In een recente zaak had een werkgever jaarlijkse bedrijfssluitingen in mindering gebracht op het verlofsaldo van een zieke werknemer. De werkgever was altijd drie weken gesloten in de zomer en met Kerst. Dat was al jaren vast onderdeel van het bedrijfsbeleid. De rechter oordeelde dat een vakantie moet worden vastgesteld volgens de wensen van de werknemer, tenzij samen schriftelijk is afgesproken dat de werknemer verlof krijgt in bepaalde periodes.

Zo’n afspraak kan met een zieke werknemer alleen worden gemaakt op het moment dat er concreet sprake is van een vakantie als het gaat om de wettelijke verlofdagen. Voor bovenwettelijke dagen geldt dat deze ook vóóraf kunnen worden aanvaard als verplichte vakantie. Om dit erdoor te krijgen moet de werkgever dus aantonen dat er schriftelijke afspraken zijn. Ga er niet vanuit dat de zieke werknemer zijn wettelijke dagen snel zal opgeven.

Onlangs mocht de rechtbank Midden-Nederland oordelen over de klachtplicht in een arbeidsrelatie (ECLI:NL:RBMNE:2024:7311). De klachtplicht houdt in dat een schuldeiser op tijd moet protesteren bij de schuldenaar als hij een gebrek in de nakoming van de afspraken heeft ontdekt of redelijkerwijze had moeten ontdekken. Is hij niet op tijd, dan vervalt een vorderingsrecht. Eerder werd wel aangenomen dat deze regel niet zou gelden in een arbeidsrelatie.

Dit onderwerp is nieuw leven ingeblazen na twee arresten van de Hoge Raad, waarin is uitgemaakt dat de klachtplicht van 6:89 BW ook geldt in een arbeidsrelatie, maar dat de aard en inhoud van de relatie wel van belang is voor de beoordeling of de schuldeiser aan zijn klachtplicht heeft voldaan. Ook heeft de Hoge Raad benadrukt dat de klachtplicht alleen van toepassing is als sprake is van een gebrekkige prestatie en niet als helemaal niet is gepresteerd. Het niet volledig betalen van loon, zoals bijvoorbeeld een overwerkvergoeding, is een gebrekkige prestatie en niet een geheel niet presteren. Dit hangt af van de omstandigheden van het geval.

Een ex-werknemer vorderde nabetaling van salaris omdat hij vond dat hij eerder te laag was ingedeeld. De werkgever had in 2021 onderzoek gedaan naar de inschaling van al zijn (ex)werknemers en had het salaris van een aantal medewerkers aangepast. De ex-werknemer in kwestie had geen bericht ontvangen. Op dat moment was de ex-werknemer al twee jaar uit dienst. Toen hij van zijn collega’s hoorde over het onderzoek heeft hij geklaagd.

Volgens de rechter op tijd, omdat de ex-werknemer zich er pas toen bewust van is geworden dat zijn inschaling mogelijk niet correct zou zijn geweest. Dat de in de cao vermelde bezwaar- en beroepsprocedure met een bezwaartermijn van 6 weken na de inschalingsbeslissing niet meer open stond, was niet relevant. De kantonrechter oordeelde dat de ex-werknemer in redelijkheid niet verweten kon worden dat hij van de CAO-procedure geen gebruik had gemaakt.

Op grond van de cao wordt een werknemer op basis van de door hem te verrichten werkzaamheden ingedeeld in één van de functiegroepen van het referentiefunctieraster bij de cao. De nadere uitwerking van de functiewaardering geschiedt op basis van het handboek functiewaardering dat onderdeel uitmaakt van de cao. Het handboek functiewaardering vermeldt een aantal functiegroepen. Dit zijn referentiefuncties. Bij de functie-indeling moet(en) de ‘best passende’ referentiefunctie(s) worden gezocht, dat wil zeggen de referentiefunctie(s) die qua inhoud het meest op de in te delen bedrijfsfunctie lijkt(en). In de inleiding van het handboek staat hierover dat het “Van belang is dat de inschaling van werknemers niet gebaseerd is op persoonlijk functioneren, maar op de inhoud en het hieruit voortvloeiende niveau van de door hen uitgevoerde functie.” De verantwoordelijkheid voor het indelen van een functie in een functiegroep rust bij de werkgever. Verder werkt het handboek functiewaardering met een puntentelling (‘Orba-score’). In dit geval was geen puntentelling opgemaakt.

De werkgever heeft een zekere beleidsvrijheid bij de waardering van een functie in het kader van een functie-indeling met het oog op de op grond van de cao te betalen salarissen. Beoordeeld moest worden of de werkgever bij het waarderen van de functie van de ex-werknemer binnen de grenzen van het toepasselijke systeem is gebleven en in redelijkheid tot haar besluit heeft kunnen komen om hem in loonschaal A en later in loonschaal B in te delen. In dat kader moet getoetst worden of de ex-werknemer structureel werkzaamheden had verricht die in relevante mate vallen onder een andere functieomschrijving dan Kassamedewerker.

Uiteindelijk pieste de ex-werknemer alsnog naast de pot, omdat hij niet kon aantonen dat hij inderdaad structureel een hogere functie had vervuld. Het incidenteel vervullen van functie overstijgende taken is niet hetzelfde structureel voldoen aan de omschrijving van een hogere functie.

Terug naar de klachtplicht, tegen het oordeel van de rechter hierover is wel wat in te brengen. Bij het aangaan van de functie vindt functie indeling plaats op basis van de cao en een handboek. Op dat moment weet ook de werknemer hoe zijn functie er uit moet zien en kan hij dit zelf controleren. Wanneer hij taken en verantwoordelijkheden erbij krijgt, kan hij dit ook zelf toetsen. Dit was niet gebeurd. Pas 2 jaar na uitdiensttreding kwam de werknemer terug op het verleden en alleen omdat de werkgever veel later eens in de spiegel keek. Dat had de werknemer zelf niet eerder gedaan. Onduidelijk is waarom de werknemer niet zelf verantwoordelijk zou zijn voor het (gebrek aan) eigen inzicht.

In een zaak van het gerechtshof Den Haag was sprake van overwerk en de vraag of dit ook tot het vakantieloon moest worden gerekend (ECLI:NL:GHDHA:2024:2304).

In artikel 7:639 lid 1 BW is bepaald dat een werknemer gedurende zijn vakantie recht op loon behoudt. Het doel van het recht op vakantie met behoud van loon is tweeledig: de werknemer kan uitrusten en over vrije tijd beschikken.

Het recht op loon tijdens de vakantie mag niet restrictief worden uitgelegd. De werknemer dient voor de rustperiode zijn normale loon te ontvangen. Het vakantieloon dient dus overeen te stemmen met het gebruikelijke arbeidsloon van de werknemer. Als de beloning bestaat uit verschillende componenten, moet bij de bepaling van wat het normale loon is een specifieke analyse worden uitgevoerd. Elke last die intrinsiek samenhangt met de uitvoering van de taken die de werknemer zijn opgedragen in zijn arbeidsovereenkomst en waarvoor hij een financiële vergoeding ontvangt, worden gerekend tot de globale beloning van de werknemer, die noodzakelijkerwijs deel moet uitmaken van het bedrag waarop de werknemer recht heeft gedurende zijn jaarlijkse vakantie. Componenten van het globale loon van de werknemer die alleen strekken tot vergoeding van occasionele of bijkomende kosten die worden gemaakt bij uitvoering van de taken die de werknemer zijn opgedragen in zijn arbeidsovereenkomst, worden daarbij niet in aanmerking genomen. Het is dan aan de rechter om te beoordelen of er een intrinsiek verband bestaat tussen de verschillende componenten en de uitvoering van de taken.

Vanwege het uitzonderlijke en onvoorspelbare karakter van overuren zijn vergoedingen voor gemaakte overuren in beginsel geen deel van het normale loon. Wanneer echter de uit de arbeidsovereenkomst voortvloeiende verplichtingen van de werknemer vergen dat hij op regelmatige basis overuren maakt, en de vergoeding daarvan een belangrijk onderdeel vormt van de totale vergoeding die hij voor zijn beroepsactiviteit ontvangt, dan moet de vergoeding voor overuren wel worden meegeteld. Dus alleen overwerk dat uitzonderlijk en onvoorspelbaar is (en daarmee ook geen belangrijk onderdeel vormt van de totale vergoeding) maakt geen deel uit van het normale loon.

Dit moet dan niet zo worden uitgelegd, dat hiermee is bedoeld dat pas van een belangrijk onderdeel van het loon kan worden gesproken als sprake is van 25% van het bruto jaarsalaris aan vergoede overuren.

Het gaat er vooral om dat de overuren die de werknemer gewoonlijk heeft gewerkt, ook worden meegeteld voor de berekening van het vakantieloon als deze overuren met instemming van de werkgever en op regelmatige/structurele (dus niet: incidentele) basis zijn gemaakt.

En om het nog wat lastiger te maken, op de werkgever rust de verplichting om de arbeidstijden te registreren en precies en tijdig aan te geven dat, hoeveel en welke vakantiedagen zijn opgebouwd en welke dagen komen te vervallen. De gevolgen van het niet voldoende maken van onderscheid in verlofrechten komt voor rekening en risico van de werkgever.

Veel rekenplezier.