VC Papier - 20 september 2022

De cao voor het levensmiddelenbedrijf kent sinds juli 2020 een RVU regeling. De kantonrechter in Noord Nederland oordeelde onlangs over een situatie waarin een werknemer volgens een cao bepaling niet in aanmerking kwam voor de regeling en toch – met succes – een vergoeding vorderde van de gemiste RVU uitkering.

De werknemer maakte aanspraak op deelname aan de RVU-regeling volgens de toepasselijke cao, maar voldeed niet aan de voorwaarden. De werknemer vorderde op grond van goed werkgeverschap dat hij alsnog in een positie werd gebracht gelijk aan de situatie dat de RVU-regeling wel zou zijn toegepast. Volgens de werknemer had van de werkgever mogen worden verwacht dat die hem goed had voorgelicht en geadviseerd.

Uiteindelijk heeft de kantonrechter de werknemer gelijk gegeven, maar dit had wel een hele specifieke achtergrond. In dit geval ging het om een werknemer die meer dan 47 jaar in dienst was en waren er verschillende diepgaande gesprekken geweest over een vervroegd pensioen en de werkgever had de werknemer niet gewezen op de RVU regeling.

Ondanks het feitenverloop rekt de kantonrechter het beginsel van goed werkgeverschap erg ver uit. Het is een waarschuwing. Ga gesprekken over vervroegd pensioen zorgvuldig en transparant aan en sluit deskundigheid tijdig bij.

Ontslag van een zieke werknemer is niet goed mogelijk. Een ontbinding van de arbeidsovereenkomst is alleen mogelijk wanneer de ontbindingsverzoek en de grondslag ervan geen verband houdt met de ziekte. Dan hoor ik u al denken, wat nu als de werknemer disfunctioneerde vóór deze ziek werd? In een zaak voor de kantonrechter Rotterdam kwam deze vraag aan de orde.

De werknemer had zich ziekgemeld nádat de werkgever het voornemen had geuit om tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst te komen. De rechter nam dat op basis van de feiten aan en verwierp het ontbindingsverzoek niet reeds omdat de werknemer ziek was.

Maar toen de volgende poort. Op grond van de wet kan de kantonrechter op verzoek van de werkgever de arbeidsovereenkomst ontbinden als daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van de werknemer in een andere passende functie binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. Bij een verzoek om ontbinding wegens disfunctioneren moet de werkgever aantonen dat (i) sprake is van disfunctioneren, (ii) inspanningen zijn verricht om het functioneren te verbeteren, (iii) het disfunctioneren niet het gevolg is van onvoldoende scholing van de werknemer en (iv) herplaatsingsmogelijkheden in een alternatieve functie zijn onderzocht (als deze in de rede liggen). Aan deze toets kon de werkgever vervolgens niet voldoen volgens de kantonrechter, ondanks het oordeel dat onvoldoende functioneren vaststond. Er bestond in brede kring kritiek op het functioneren van de werknemer. Dat hadden verschillende collega’s op verschillende momenten verklaard. Er waren ook concrete voorbeelden van disfunctioneren en de kritiek was fors. De werknemer was in voortgangsgesprekken gewezen op de kritiek op haar functioneren en er waren gesprekken gevoerd over het functioneren. Partijen hadden zelfs stappen gezet om tot verbetering van het functioneren te komen. Dat sprake was van onvoldoende functioneren staat dan ook wel vast.

Volgens de kantonrechter had de werkgever evenwel onvoldoende inspanningen verricht om het functioneren te verbeteren ondanks regelmatige voortgangsgesprekken en diverse gespreksverslagen. Of misschien wel dankzij. Want de werkgever had in feite steeds de totstandkoming van een inhoudelijk plan van aanpak en de nakoming daarvan op de schouders van de werknemer zelf gelegd. Als van iemand in een bepaalde functie een grote mate van zelfstandigheid mag worden verwacht, betekent dat niet dat wanneer het functioneren daardoor niet verbetert de werkgever op zijn handen kan blijven zitten. Van de werkgever had mogen worden verwacht zelf een verbetertraject in te zetten met voldoende begeleiding en ondersteuning.

Het komt vaak voor dat een werkgever feitelijk weinig tijd neemt voor een inhoudelijk verbetertraject. Soms omdat de tijd en ruimte er niet is (al dan niet juist als gevolg van het disfunctioneren). Dat is op korte termijn wellicht begrijpelijk, maar op lange termijn heb je alleen wat aan een goed functionerende werknemer en zul je daarin moeten investeren. Of het risico lopen dat een ontbinding wegens disfunctioneren wordt afgewezen.

Mag je een werknemer aanspreken op disfunctioneren in het geval je als werkgever weet dat de werknemer een moeilijke tijd door maakt?

Je mag als werkgever een werknemer op disfunctioneren aanspreken, ook als die een moeilijke tijd doormaakt. Maar het kan je duur komen te staan als je dat op een onbehoorlijke manier doet. In een zaak bij het gerechtshof kreeg de werkgever het voor zijn kiezen. De werkgever werd verweten dat hij een werknemer herhaaldelijk over een bepaald voorval was blijven aanspreken en daardoor onnodig had uitvergroot, terwijl de werknemer er wel vanuit mocht gaan dat dit was afgehandeld. Ook had deze aan de werknemer meegegeven dat niet meer in de werknemer zou worden geinvesteerd gezien de slechte werkrelatie en de verbeterpunten die de werknemer nu toch echt moest oplossen. En dit, terwijl er sprake was van zeer droevige persoonlijke omstandigheden bij de werknemer. Het Hof oordeelde dat van de werkgever had mogen worden verwacht dat deze de werknemer welwillend en met begrip tegemoet was getreden in plaats van vijandig en beschuldigend.

Met zoveel woorden legde het Hof uit dat de werkgever in de situatie aanleiding had moeten zien de werknemer voor een substantiële periode vrij te stellen van werk in plaats de duimschroeven aan te draaien.

Moraal van het verhaal, zakelijk is zakelijk, maar je moet als werkgever niet te lullig doen. Geef waar nodig de ruimte voor de mens achter de werknemer. Mis je dat geduld dan wordt dat niet beloond.