VC papier - 12 juli 2023

De rechter in Rotterdam oordeelde onlangs dat een werknemer zijn arbeidsovereenkomst ernstig had geschonden door meerdere jaren met verschillende studenten en ondergeschikten uit zijn werkomgeving relaties aan te gaan.

Hiervan was ook geen melding aan de leidinggevende gedaan. Daarmee had de werknemer zijn professionele verantwoordelijkheden en het ongeschreven integriteitsbeleid geschonden. De overeenkomst werd daarom ontbonden. Dat is geen algemeen aanvaard gevolg van relaties op de werkvloer, maar wel een mogelijkheid als de werknemer in kwestie een bepaalde voorbeeldfunctie heeft met professionele verantwoordelijkheden. Dan kunnen hoge eisen gesteld worden. Integriteit en een professionele afstand. Hoge bomen enzo … Het werd voor deze werknemer onhoudbaar toen een van de relaties een melding deed bij de Ombudsman. Geen gebruikelijke gang van zaken, maar tegenwoordig verschijnt vuile was wel vaker op straat.  Liefde laat zich soms niet tegenhouden, maar meld het dan aan je leidinggevende. Wat die er dan mee kan, dat is ook een goede vraag. Duidelijk beleid is nodig en mogelijk. Vragen daarover, wij horen het graag.

De rechter te Noord-Holland wees in kort geding de vordering van een werknemer af om zijn werk als plaatsvervangend teamleider weer te kunnen doen. De werkgever had volgens de rechter een redelijke grond om de werknemer niet meer toe te laten. Uit een anoniem “cultuuronderzoek” over de psychosociale veiligheid op de werkvloer was grensoverschrijdend gedrag van de werknemer opgemerkt. Omdat een werkgever verantwoordelijk is voor een veilige werkomgeving mocht deze – na hoor en wederhoor – en zorgvuldig onderzoek de werknemer schorsen. Aardig is de toets door de rechter van het onderzoek. Het ingeschakelde bureau was onafhankelijk. Van tunnelvisie volgens de rechter geen sprake. Getuigen waren willekeurig geselecteerd en onafhankelijk van elkaar gehoord. Aanbevelingen meerdere malen besproken. Dat niet was bewezen dat de werknemer ook daadwerkelijk schuldig was aan de aantijgingen, was voor de rechter, gelet op de aard en de ernst van de meldingen, geen beletsel. Dan gaat een veilig werkklimaat gewoon voor. Tja, hier over kun je een lang en interessant debat voeren. Dat laat ik aan u.

De rechter te Amsterdam oordeelde laatst over een billijke vergoeding die wel of niet naast een transitievergoeding bij ontbinding moest worden toegekend.

De rechter zag volgens vaste rechtspraak alleen ruimte aanwezig voor een billijke vergoeding als de ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. En dan gaat het volgens diezelfde rechtspraak over een uitzonderlijk geval.

De werkgever in kwestie had de adviezen van de bedrijfsarts niet altijd geheel en tijdig opgevolgd. De re-integratie van een werknemer liep daardoor aanzienlijke vertraging op. Daarna verzuimde de werkgever ook nog om het advies van bedrijfsarts en verzuimcoach te volgen om passend werk aan te bieden. Het UWV was al voornemens een loonsanctie op te leggen. Dan kan de werkgever een verwijt worden gemaakt. Maar is dan ook sprake van ernstig verwijtbaar handelen? Ja oordeelde deze rechter. Waarom? Omdat de werkgever groot genoeg was en de werknemer goed genoeg om hem te herplaatsen en dat was niet gebeurd. € 273.088,06 bruto was het prijskaartje. Ben je een grote werkgever, gedraag je dan groot of de prijs kan groot zijn, zeg maar.

De hoogste rechter van ons land oordeelde over het verjaren van vakantiedagen. De hoofdregel van zes maanden na het jaar van opbouw gaat voor de wettelijke vakantiedagen alleen op als de werkgever voldoet aan zijn zorg- en informatieverplichting. Doet de werkgever dat niet, dan behoudt de werknemer het recht op vakantiedagen. Het gaat daarbij om “in staat stellen de vakantiedagen op te nemen.” Dat is niet nieuw maar gaat nog niet overal goed. Tip van de week aan werkgevers: informeer de werknemer periodiek over hun vakantiesaldo (wettelijk en bovenwettelijk) en spoor aan dit op te nemen. Maak zo mogelijk een vakantieplanning. In deze zaak had de werkgever niets gedaan en had de werknemer een verlofmeer van € 62.000,- behouden

Als het klinkt als een kip en eruitziet als een kip, is het meestal ook een kip. Een overeenkomst is zo ook een arbeidsovereenkomst als een partij zich heeft verbonden om in dienst van de andere partij tegen betaling van loon gedurende zekere tijd arbeid te verrichten. Als de inhoud van een overeenkomst voldoet aan deze omschrijving, dan moet de overeenkomst worden gezien als een arbeidsovereenkomst. Of partijen dat nu bedoelden of niet.

Natuurlijk moet soms wel eerst even goed worden uitgeplozen welke rechten en verplichtingen partijen nu precies zijn overeengekomen. Het is al even vaste rechtspraak. De hoogste rechter zoomde daarop onlangs verder in, omdat er bepaalde marktpartijen zijn die de arbeidsovereenkomst graag verstoppen. Werknemers zijn zo duur.

Met de toverformule dat het antwoord of sprake is van een arbeidsovereenkomst afhangt van alle omstandigheden van het geval in onderling verband bezien, vervolgde de Hoge Raad in het Deliveroo arrest met een opsomming van omstandigheden. Van belang kunnen zijn: de aard en duur van de werkzaamheden, de wijze waarop de werkzaamheden en de werktijden worden bepaald, de inbedding van het werk en degene die de werkzaamheden verricht in de organisatie en de bedrijfsvoering van degene voor wie de werkzaamheden worden verricht, het al dan niet bestaan van een verplichting het werk persoonlijk uit te voeren, de wijze waarop de contractuele regeling van de verhouding van partijen is tot stand gekomen, de wijze waarop de beloning wordt bepaald en waarop deze wordt uitgekeerd, de hoogte van deze beloningen, en de vraag of degene die de werkzaamheden verricht daarbij commercieel risico loopt. Ook kan van belang zijn of degene die de werkzaamheden verricht zich in het economisch verkeer als ondernemer gedraagt of kan gedragen, bijvoorbeeld bij het verwerven van een reputatie, bij acquisitie, wat betreft fiscale behandeling, en gelet op het aantal opdrachtgevers voor wie hij werkt of heeft gewerkt en de duur waarvoor hij zich doorgaans aan een bepaalde opdrachtgever verbindt. Daarbij is een contractsbepaling alleen van belang als het ook daadwerkelijk betekenis heeft voor de partij die de werkzaamheden verricht. Of te wel: bullshit bepalingen tellen niet mee. De Deliveroo werkers zijn werknemers. Het waren en zijn arbeidsovereenkomsten. Tok tok tok.

Een rechter in Rotterdam liet zich uit over de vraag of een werkgever terecht het loon had geschorst toen een werknemer niet kwam opdagen op zogenoemde koffiemomenten. Een werknemer verliest recht op loonbetaling tijdens ziekte als hij zonder deugdelijke grond weigert mee te werken aan redelijke voorschriften gericht op het verrichten van passende arbeid. Appeltje eitje dus? Nou, in deze zaak had de werkgever het koffiemoment eenzijdig gepland om 18.30 uur, een vervelend tijdstip voor de werknemer. De rechter vond dat het inplannen van koffiemomenten op advies van de bedrijfsarts in onderling overleg zou moeten plaatsvinden, waarbij voor wat betreft dag en tijdstip in redelijkheid rekening gehouden moet worden met elkaars gerechtvaardigde belangen. Uitgangspunt is dan dat wordt aangesloten bij de werktijden. Ook had de werkgever kunnen proberen om een digitaal koffiemoment af te spreken als koffie tijdens werktijd niet gewenst was. No go, dus. Geen koffie, wel loon.

Bovenstaande publicatie is een column van VC Advocatuur.